Формирование кадрового резерва — процедура решения вопроса замещения специалиста или руководителя в период его отсутствия на работе, подготовка сотрудника на ответственную должность.
Что такое кадровый резерв
Кадровым резервом называют число сотрудников компании, обладающих деловыми качествами, образованных и перспективных в карьерном продвижении. На практике они уже выполняли определенные должностные функции на высоком уровне. Это коммуникативные и целеустремленные люди, которых из-за их положительных качеств руководство зачислило в кадровый резерв.
Цели работы по созданию кадрового резерва
Кадровый резерв определяется целью бизнеса, поэтому он формируется методом обсуждения этих целей руководства с сотрудниками, претендующими на зачисление в данный кадровый резерв. Деловые и профкачества этих сотрудников могут понадобиться в любой момент или для изменения стратегии бизнес-деятельности предприятия. Под этим понятием подразумевается, к примеру, создание нового филиала, выпуск нового продукта, заключение международных соглашений.
Резервная управленческая команда базируется на ключевых сотрудниках, показавших себя в деле с положительной стороны. Резервов может быть несколько, это группы людей, объединенных по специализации. Среди них выделяются приоритетные, а именно:
- Ключевые сотрудники на руководящие должности по конкретным направлениям — руководители филиалов в других регионах или странах, отвечающие за активы предприятия.
- Должностные лица среднего звена — руководители производств, цехов, отделов.
- Типовые должности — менеджеры офисов, профильные специалисты.
Все эти работники должны быть подготовлены к релокации, то есть к переезду в другое место на длительный период. Возможно, это будет переезд с семьей в другой город или зарубежную страну с видом на жительство.
В любом резерве есть HiPro сотрудники. Это самые талантливые специалисты с высоким потенциалом, которые уже доказали свою компетенцию в деле компании. HiPro используются в высокотехнологичном производстве и ответственном руководстве. На рынке труда таких работников не удастся отыскать, их можно только воспитать, обучить и заинтересовать внутри предприятия.
Если же конкретной цели в бизнесе нет, всё меняется по обстоятельствам, то и в таком случае кадровые HiPro сотрудники нужны. Они подготавливаются по базовым программам. Такой кадровый резерв можно назвать «золотым запасом» компании. Резервист может понадобиться в любой момент. Если предприятие работает по разным направлениям, развивается и увеличивает прибыли, то велика вероятность, что в каком-либо звене случится сбой. Например, заболеет менеджер отдела рекламы или не справится с задачей программист Из-за выхода из строя одного звена, убытки будет нести всё предприятие. Вот в таких случаях приходит на выручку «золотой запас» — резервные кадры для замещения должностных вакансий. Можно, конечно, воспользоваться услугами кадровых агентств и привлечь специалиста со стороны, но свой сотрудник всегда лучше.
Если у вас нет нужного специалиста, тогда компания Лидер Групп готова оказать помощь в предоставлении профкадров. Мы предложим долгосрочную программу сотрудничества. Если в компании нет определенной бизнес-цели, то инвестиции на обучение кадровых резервистов могут уходить в никуда. В таком случае лучшим способом ведения бизнеса будут профессионалы, предоставленные кадровым агентством.
Этапы формирования резерва и работа с ним
1. Составление модели компетенций
В список кадрового резерва зачисляются только квалифицированные сотрудники, имеющие высокий потенциал в выполнении задач. При отборе персонала учитываются и другие критерии.
Для этого составляется модель компетенций — описание функционала сотрудника относительно профиля должности. В каждом виде бизнеса модель своя, и зависит от миссии, ценностей, целей. Поэтому приведем в таблице общие факторы для отбора резервистов, в котором участвуют руководители подразделений и HR-менеджеры.
|
Компетенция |
Содержание компетенции |
|
Работа в команде |
Вовлекаться в работу команды, уметь сотрудничать, объединять других для достижения общей цели |
|
Инициативность |
Озвучивание инициатив, их поддержка и направление на развитие компании |
|
Стремление к развитию |
Самообразование и развитие, содействие к развитию сотрудников |
|
Эффективная коммуникация |
Умение выстраивать и поддерживать деловые отношения с руководством, коллегами и клиентами |
|
Ответственность |
Готовность отвечать за свои действия и последствия |
|
Ориентация на результат |
Способность добиваться поставленных целей, преодолевать препятствия |
2. Получение обратной связи от сотрудников
Кроме обеспечения бизнеса сотрудниками у программы кадрового резерва еще и функция снижения текучести кадров. Решение этой проблемы позволяет повысить прибыль и сократить затраты на содержание «лишнего» штатного персонала. Лица, претендующие на зачисление в кадровый резерв, должны иметь мотивацию и хотеть этого. Сотрудника невозможно обучить, если у него нет желания. Кроме того, он еще занят основной работой и решением производственных задач и проблем.
3. Определение потенциала сотрудников
Определить оценку потенциала — важный этап. От этого зависит как долго намерен сотрудник работать на данной должности или в компании. Возможно, он ищет лучшее место работы, тогда стоит ли инвестировать его в обучении и продвижении. Высокий потенциал характеризует успешность человека именно в этой компании, а не в целом.
Лучший метод оценки потенциала будущего резервиста — тест. Результат тестирования покажет насколько сотрудник может проявить компетенцию по специализации, мотивацию, стремление к продвижению, а также его выявить его человеческие качества.
Отбор специалистов для резерва и их подготовка
Кандидатами в резерв рассматриваются сотрудники, которые способны самостоятельно ставить задачи и решать их в коллективе, организовывать мероприятия, руководить. Человек должен сам предложить свою кандидатуру или получить рекомендацию руководителя организации. Далее подбор кадров предполагает рассмотрение аттестации и заслуг.
Рассмотрение будет считаться всесторонним, если определены деловые, моральные и коммуникационные качества кандидата. После одобрения этих качеств человек включается в кадровый резерв, у него появляется перспектива руководящей деятельности. Этими критериями не ограничивается отбор, всё зависит от специфики бизнеса и принципов руководителя, а в общем, это:
- образование, квалификация, стаж
- задатки лидера
- умение ладить в коллективе
- соответствие возрасту относительно будущей должности
- хорошее здоровье, включая психическое
- уверенность в себе
- умение вести переговоры и аргументировать предложения
- активная жизненная позиция
- демонстрация целеустремленности и профессионализма
- умение планировать, анализировать, прогнозировать
- проявление интереса и творческого подхода к делу
- готовность к рискам.
Эти критерии важны для лидера любого звена, но в зависимости от особенностей бизнеса, их позиции в списке могут смещаться. Руководителю стоит сразу разработать программы обучений по разным специализациям, выделить средства и время, привлечь сторонние организации или наставников. Лучший способ — замещение опытного сотрудника, который на данный момент отсутствует
Подготовка кандидата включает обучение взаимодействию в коллективе, спокойное реагирование на стрессы. Нужный специалист формируется только на практических действиях. В процессе его консультируют и обучают правильному поведению в разных ситуациях. Он должен принимать такие решения, которые впоследствии будут приводить к успеху бизнеса. Таким образом будущий резервист расширяет свой кругозор, видит реальное положение дел, получает практический опыт. Обобщая изложенное, можно сказать только одно: кадровый резерв — «золотой запас» компании.
