Оценка персонала

Оценка персонала в компании помогает улучшить её деятельность и оптимизировать рабочий процесс. Это система критериев и параметров, по которым оцениваются работники и их соответствие занимаемым позициям. Определяются их навыки и умения, выполняемые функции и эффективность работы. Такая проверка проводится в отношении каждого сотрудника и всего коллектива.

Когда проводят оценку рабочего персонала:

• при текучке кадров;
• при снижении производительности труда;
• при внедрении новой системы управления;
• при новом руководстве;
• при жалобах работников.

Тестирование персонала стоит проводить регулярно. Занимается этим кадровая служба. Могут привлекаться специалисты со стороны, например, из аутсорсинговой компании.

Зачем нужна оценка персонала

Она выгодна работодателю и работникам.

Преимущества для работодателя:

• определение профессионального уровня кадров;
• выделение тех, кто приносит максимальную пользу;
• поиск «балластных» позиций или новых вакансий для заполнения;
• мотивация персонала.

Для сотрудников тоже есть плюсы оценки:

• признание профессиональных заслуг;
• адекватное определение соответствия занимаемой позиции, возможные кадровые перестановки, карьерный рост;
• определение критериев, к которым стоит стремиться.

Проведение оценочных мероприятий позволяет наладить организованную работу с персоналом. Итогами такой деятельности будут:

• планирование: выяснится, каких работников не хватает, кого нужно привлекать;
• обучение и повышение квалификации: чей уровень нужно повысить, как это сделать, в какие сроки и т. д.;
• создание кадрового резерва;
• оптимизация рабочего процесса: на основании тестирования будут разработаны стандарты работы, определены показатели эффективности, которых нужно придерживаться;
• повышение трудовой дисциплины;
• разработка системы мотивации и поощрения.

Главный результат — создание коллектива, который будет работать для достижения общей цели, повышения прибыли.

Критерии оценки персонала

Что именно оценивают? Есть ряд показателей, которые нужно определить.

Профессиональные навыки. Это так называемые hard skills — то, что человек знает и умеет, чтобы занимать свою позицию в компании. Профессионализм проверяют тестами и экзаменами, привлекая к анализу экспертов именно в этой области.

Личностные навыки. Это soft skills — умение человека общаться, взаимодействовать с коллегами, руководством, клиентами, партнерами. Сюда же относятся лидерские качества.

Числовой анализ. Устанавливаются показатели, к которым стоит стремиться. Это план продаж, оборот, рост прибыли, количество заключенных договоров и прочее. Оценивается то, насколько работник приблизился к этим показателям. Если они не достигнуты, надо разбираться, почему так происходит.

Методы оценки

Существуют количественные и качественные методики оценки персонала, а также комбинированные.

Качественные методы:

• исполнение поставленных перед ним задач, то есть справляется ли работник со своими должностными обязанностями;
• матричный способ: сотрудник сравнивается с идеальным образцом;
• всестороннее оценивание работника с привлечением к обсуждению коллег, начальника и т. д., может проводиться в форме дискуссии;
• по произвольным характеристикам: выделяются сильные и слабые стороны.

Количественные методы:

• балльный — выставляются баллы за профессиональные достижения и суммируются за определенный временной промежуток;
• свободный балльный — оцениваются не только и не столько профессиональные успехи, а качества, которые приняты за критерии;
• ранговый — составляется рейтинг работников по их эффективности.

Комбинированные способы сочетают достоинства обоих видов оценки. К ним относится методика суммирования оценок, когда оценивается каждое качество сотрудника и выводится средний показатель. Затем он сравнивается с «идеальным» работником. Ещё один способ — группировка. По результатам оценивания сотрудники группируются от аутсайдеров до лидеров.

Анализ современной организации

Чаще всего для оптимизации бизнес-процессов применяют аттестацию, деловые игры и организуют ассесмент-центр. Что означают эти методики:

1. Аттестация — проведение экзаменов и тестов для работников, чтобы определить уровень квалификации, знания, умения, навыки, профессиональные достижения за период времени. Аттестацию устраивают регулярно. Её не проводят для вновь нанятых работников и беременных женщин. Руководители в ней также не участвуют.
2. Деловые игры проводят, чтобы инсценировать рабочие ситуации и проверить действия сотрудников в них. Во время игр проходит не только проверка, но также обучение работников.
3. Ассесмент–центр — это комплексная проверка. Она занимает несколько дней. Методы и этапы разные, зависят от цели проверки. Участникам предлагают тесты, упражнения, игры, кейсы. Проводят дискуссии и интервью. За всем этим наблюдают организаторы и выносят свой вердикт по итогам всего мероприятия.

Существует ещё один вариант оценки эффективности – на основании ключевых показателей эффективности — KPI. Разрабатываются эти самые показатели: для всего коллектива и индивидуальные. Они должны быть прозрачными и понятными для всех.

Этапы работ

Система анализа работы персонала применяется на разных этапах работы с кадрами.

На стадии подбора работников выбираются лучшие кандидаты. На этом этапе подбор и оценка заключаются в проверке профессиональных и личных характеристик на основании резюме, данных с прошлых мест работы, интервью, тестов, разговоров с соискателями.

В период адаптации вновь принятых работников производятся наблюдение и опросы. Когда человек влился в коллектив, используется метод KPI: за ним наблюдают, оценивают по основным критериям.

Даже при увольнении производится оценка персонала. Выявляются причины, по которым работники уходят. Оценивается, насколько компания проигрывает или что приобретает с уходом каждого сотрудника, как это оздоравливает коллектив и улучшает работу.

Оформление и анализ результатов

Все оценочные мероприятия можно разделить на регулярные или разовые. Если в компании есть HR-департамент, то систему разрабатывает и внедряет он. Можно заказать такие услуги в сторонней компании. Если предприятие привлекает работников на условиях аутсорсинга персонала, то рационально заказывать проверку их работы в этой аутсорсинговой компании.

При качественной проверке на каждого работника составляется характеристика. Работодателю предоставляются сводные таблицы, отчеты с результатами, рейтингами, баллами. Выводятся рекомендации по каждому сотруднику: его перспективы в компании, польза и результативность.

Результаты количественной оценки стоит сделать публичными, а качественной — должны быть строго конфиденциальными. Доступ к ним должен быть только у кадровой службы и руководителя, экспертов. Кадровые решения по итогам проведенных мероприятия принимает руководство компании. Это могут быть увольнения, перестановки, направление на учебу, прочие варианты. Проверка не должна стать поводом для репрессий. Она — способ понять, кто и как работает в компании, приносит ей пользу и при этом растет профессионально, а кто — засиделся на одной позиции и не может проявить себя.

Проводить оценку персонала и не принимать никаких решений по её итогам — нельзя. «Для галочки» такие мероприятия не проводятся, так как затрачивают время, усилия, финансы, отвлекают кадровиков и работников.