Рекрутинг персонала — базовая деятельность кадровых агентств. За этой услугой в специализированные организации обращаются работодатели на всех уровнях — от маленького семейного бизнеса до международной корпорации с десятками филиалов. Рекрутинг — что это такое простыми словами ? Это процесс поиска, подбора, приёма на работу, адаптации на новом рабочем месте персонала. Но наймом деятельность рекрутера не ограничивается. Его задача — обеспечить компанию-заказчика сотрудниками, которые помогают достигать целей, поставленных работодателем. Важно не только закрыть вакансии, но и найти людей, которые больше других подходят для этой позиции.
Виды и технологии рекрутинга
Для поиска кандидатов в соответствии с условиями или требованиями заказчика используют такие виды подбора:
- линейный — массовый набор сотрудников без учета профессиональных или личных характеристик, чаще используется при найме обслуживающего персонала;
- скрининг, то есть закрытие вакансий подбором кандидатов, обладающих определенным уровнем образования, квалификации или другими качествами, которые заказчик посчитал важными;
- целенаправленный рекрутинг — ведется поиск руководителей или топ-менеджеров для конкретной должности, функции, направления; подыскиваются специалисты высокого уровня, которые не задумывались бы о смене работы, но в них заинтересован новый работодатель, а рекрутер должен приложить все усилия, чтобы такие сотрудники перешли на новое место;
- хедхантинг, или охота за головами, — это самый сложный рекрутинг, который заключается в переманивании особо ценных сотрудников высокого уровня; от остальных видов рекрутмента отличается тем, что «охота» ведётся на конкретного человека.
Технологии рекрутинга разнообразны. Сегодня одинаково используют традиционные и современные методики поиска кадров. Это объявления в средствах массовой информации, поиск по базам кадровых агентств, в специализированных учебных заведениях, «сарафанное радио», рекомендации. Но всё чаще используется цифровой рекрутинг в Интернете, то есть задействуются поисковые сайты, электронные доски объявлений, социальные сети, мессенджеры.
Рекрутинг бывает внутренним или внешним. Внутренний означает использование собственных ресурсов. Например, в компании имеется собственный кадровый резерв. Или работающие в организации рекомендуют руководству своих знакомых. Тогда функции подбора персонала выполняет кадровик организации. Внешний проводится за пределами фирмы. Обычно за этим обращаются в кадровые или аутсорсинговые компании.
Профессиональный рекрутинг
Внешний рекрутинг выполняется разными методами. Кадровое подразделение может самостоятельно искать кандидатов, но не всегда штатные специалисты владеют необходимыми навыками или имеют достаточно времени и условий для проведения рекрутинга. Если компания планирует массовый набор сотрудников, открывает новое направление или филиал, лучше доверить такую работу профессионалам.
Сотрудничество с рекрутинговым агентством выгодно по таким причинам:
- подбор и найм работников в соответствии с поставленными задачами, с учётом условий работодателя;
- использование обширной базы данных с резюме и информацией о соискателях;
- профессиональный подход: сотрудники-рекрутеры имеют необходимое образование и квалификацию, владеют методиками подбора, оценки и адаптации персонала;
- подбор работников производится до тех пор, пока не находится кандидат, который соответствует ожиданиям работодателя;
- дополнительные услуги: аутсорсинг персонала, аутплейсмент, лизинг и т. д.
Рекрутинговое агентство оказывает услуги под ключ, то есть обеспечивает организацию работающим персоналом.
Этапы рекрутинга
В каждом заказе, которым занимается рекрутер, шаги по подбору персонала могут различаться, но обычно этот процесс проходит следующие стадии:
- Составление технического задания, в котором заказчик перечисляет требования к соискателям.
- Агентство определяет методики подбора, изучает ситуацию на рынке труда, запускает объявления, информацию о вакансиях, если это открытый рекрутинг. Если необходимо переманить конкретных специалистов или предложить новую работу «пассивным» кандидатам, используются другие способы работы.
- Когда получен пул резюме, HR-специалисты производят первичный отсев: изучают резюме, оценивают квалификацию и то, насколько кандидаты подходят для замещения имеющихся вакансий.
- Следующий этап — вторичный отбор. Для него нужен контакт с соискателем: разговор по телефону, беседа по видеосвязи, групповое и очное интервью.
- Резюме и информация о претендентах на должность проверяются службой безопасности. Если необходимо, приглашаются психологи.
- После проверки всех данных соискатели, отвечающие требованиям, приглашаются на собеседование с работодателем. Если интервью проходит удачно, человек оформляется в штат или на испытательный срок. Оформлением занимается кадровое подразделение организации-заказчика, а если такового нет, то это может сделать рекрутинговое агентство в рамках дополнительных услуг.
- Если техническое задание включает такой пункт, то после трудоустройства рекрутер следит за адаптацией нового работника, отвечает на возникающие у него вопросы и т. д.
Основные рекрутинг-проблемы связывают с текучкой кадров на низких должностях. При линейном наборе важно, чтобы в резерве постоянно были кандидаты на замещение освобождающихся вакансий.
HR-специалисты всегда действуют с учетом условий на рынке труда и специфики отрасли, для которой подыскивают кандидата. Если «голова», за которой «охотится» рекрутер очень редкая и ценная, важно действовать осторожно и деликатно, но при этом настойчиво.
Кадровые агентства оказывают услуги «под ключ», то есть в любом случае находят работников согласно поставленному техническому заданию.
