Этапы управления персоналом

Кадровый менеджмент — сложная система, призванная постоянно рационализировать дифференциацию труда и поддерживать работу горизонтальных и вертикальных взаимосвязей. Практическая деятельность этой системы представляет собой алгоритм, в состав которого входит несколько этапов развития управления персоналом. Опишем подробнее каждый из них.

Планирование кадровых нужд

Считается основным этапом управления персоналом, ведь плодотворная работа организации во многом зависит от точности определения ее потребности в кадрах.

Планирование бывает 2 видов:

1. Текущее. Постоянная процедура, выполняемая в условиях стабильной работы предприятия.
2. Стратегическое. Проводится при создании организации и в периоды изменения стратегий развития. Предполагает составление программы кадрового обеспечения, в которой учитываются основные процессы возможной динамики кадрового состава.

Работа по планированию кадровых нужд начинается с разработки технико-экономического обоснования функций разных категорий. При этом каждой функции должна отвечать отдельная компетенция, которая включает в себя полномочия, профессию и квалификацию. Количество персонала прописывается в планах по стандартным нормативам, основанным на опыте конкурентов или способности сотрудника выполнять свою работу за временную единицу.

На заметку! При планировании потребности фирмы в кадрах необходимо проанализировать его текущее и прогнозированное состояние. Для этого нужно решить, сколько сотрудников потребуется, какую квалификацию они должны иметь, как использовать таланты работников с наибольшей экономической отдачей, что делать с имеющимся персоналом (увольнять или переучивать).

Набор сотрудников по компетенциям

При найме персонала учитывается не только квалификация потенциальных претендентов, но и необходимость в резерве кандидатов (запас, из которого компания сможет выбирать работников на свободные должности). Набор сотрудников по навыкам и умениям считается постоянным процессом. Сами кадры при этом могут переопределяться внутри компании или набираться извне. Способы привлечения претендентов зависят от критериев отбора. Чаще всего применяют:

• Рекламу в СМИ и интернете;
• Обращение в госслужбу занятости;
• Сотрудничество с кадровыми агентствами, предлагающими услуги аутсорсинга и аутстаффинга персонала ;
• Конкурсный отбор;
• Поиск молодых специалистов в ВУЗах.

Ускорить отбор кандидатов поможет обработка резюме, собеседование и практическая проверка навыков. Кроме этого основные этапы управления персоналом предполагают адаптацию новых сотрудников (их нужно ввести в курс дела).

На заметку! Человек, нанимающийся на работу, рассчитывает на то, что в новой организации для него будут созданы все условия, необходимые для полной реализации потенциала. В связи с этим рекламировать свои способности должен не только работник, но и работодатель.

Управление трудовым поведением

Управление персоналом в организации проводится на регулярной основе, то есть начинается со дня набора трудовых кадров и заканчивается только тогда, когда предприятие прекращает свое существование. Сам процесс состоит из таких элементов:

• Мониторинг конфликтных ситуаций;
• Стимулы мотивации;
• Культура предприятия;
• Профилактика и решение конфликтов.

Разработка организационно-правовой основы управления кадрами

Еще одним этапом развития управления персоналом считается разработка организационно-правовой основы, служащей для поддержания баланса между интересами работодателя и работника. В ее основе лежат:

• Адекватное распределение обязанностей между сотрудниками;
• Правовое регулирование трудовых отношений;
• Формирование собственной кадровой политики;
• Обеспечение постоянных производственных отношений и связей;
• Статистический мониторинг кадрового состава в динамике;
• Создание модели системы кадрового обеспечения.

Для улучшения системы управления персоналом используют 2 инструмента — постоянный мониторинг и периодический аудит. Первый выявляет недочеты в работе. Второй — определяет, соответствует ли внутренняя политика компании законодательной базе и ведомственным стандартам. По результатам мониторинга и аудита проводятся меры, направленные на приведение в порядок документации фирмы и согласованность действий всех ее структур.

На заметку!Соблюдение норм и правил законодательства снижает процент конфликтов, возникающих между субъектами производства, и ускоряет включение кандидатов в деятельность и трудовой коллектив.

Работа с персоналом

Чтобы управление персоналом предприятия проходило эффективно, необходимо:

• Правильно определить диапазон функциональных обязанностей работников;
• Выяснить, соответствуют ли знания и умения персонала возложенным на них функциям;
• Адаптировать кадры к нюансам работы в данной компании;
• Обеспечить условия для безопасного и эффективного труда.

Кроме этого необходимо создать справедливую и прозрачную систему материальной и нематериальной мотивации. К числу стимулов, побуждающих сотрудников хорошо выполнять возложенные на них функции, относится повышение зарплаты и моральное поощрение. Они улучшают рабочий климат и выступают гарантией того, что человек откажется от других предложений и останется работать в вашем коллективе.

Улучшение кадрового обеспечения работы предприятия

На завершающем этапе процесса управления персоналом следует позаботиться о том, чтобы служба повышения квалификации специалистов работала на регулярной основе. При этом делается все для того, чтобы сотрудники могли получить образование разного уровня — от курсов повышения квалификации до второго высшего. К понятию совершенствования кадров относится и освоение смежных профессий, а также получение навыков работы на разном оборудовании. Это снижает риск кадрового голода специалистов дефицитных профессий и обеспечит безотказную работу компании в период кризиса и смены стратегий.