Выберите ваш регион Москва Санкт-Петербург
  1. Клининг помещений Узнать больше
  2. Аутсорсинг персонала Узнать больше
  3. Аутстаффинг персонала Узнать больше
  4. Техобслуживание зданий Узнать больше

Коэффициент текучести кадров

Персонал — залог успешного развития, стабильной работы любой организации. Если специалисты постоянно меняются, организации будет сложно укреплять позиции и занимать стойкое место в своем сегменте. На поиски, отбор, обучение новых сотрудников уходят немалые ресурсы. Допускать массовых увольнений нельзя, тем более, что есть действенные способы их предотвращения.

В данном обзоре речь пойдет о коэффициенте текучести кадров предприятия, способах его вычисления. Рассмотрим нормы формулы и расскажем, как можно уменьшить процент увольнений.

Суть понятия

Текучка персоналаПод текучестью кадров подразумевается цикл от момента трудоустройства до увольнения. Соотношение числа уволенных сотрудников к среднему числу согласно спискам — это и есть коэффициент текучести кадров.

Показатели текучки указывают на:

  • смену числа, состава персонала;
  • стабильность кадрового состава;
  • принципы функционирования кадровой политики.

Коэффициент текучести рабочих кадров в целом отражает степень удовлетворенности персонала своей работой либо довольство компании персоналом. Когда отклонения от нормы существенные, следует принимать меры. Постоянная текучка сотрудников негативно влияет на рабочие процессы внутри организации — случаются структурные сбои и перекосы, согласно данным опросов, резко падает доверие к организации со стороны потенциальных соискателей.

Учет текучести ведут ответственные специалисты по вопросам управления кадрами. Смотреть нужно на качественные и количественные характеристики, постоянно опрашивать тех сотрудников, которые уволились, уточнять причины их ухода. С учетом полученных сведений можно будет выполнить определенный анализ и принять меры. Услуги аутсорсинга персонала можно заказывать для подбора новых кадров и анализа текущей ситуации. Если владелец организации или ответственный за кадровую политику специалист понимает, что он перестал справляться с решением текущих задач, следует обратиться к специалистам. Они помогут быстро и безошибочно найти слабые места, подскажут пути выхода из сложившейся ситуации.

Типы текучести

Выделяется несколько типов кадровой утечки. Основные — внешне- и внутриорганизационная. В первом случае сотрудники полностью меняют сферу работы или уходят к конкурентам. Во втором они перемещаются внутри организации.

Другие типы текучести:

  • относительная — показывает данные по всем подразделениям компании с указанием причин;
  • абсолютная — отражает количество уволенных специалистов по отношению к числу персонала в целом, рассчитывается за отдельно взятый период.

Уход сотрудникаОтносительная текучесть дает максимально полное представление о причинах увольнения, проблемных отделах. Соответствующий анализ позволяет обнаружить слабые места в компании и принять меры.

С учетом причин ухода кадровая текучесть делится на пассивного и активного типов. Активная — это принятое работником лично решение. Пассивная — увольнение свыше, то есть компанией. Работники уходят по причине недовольства условиями труда, нахождения более «теплого» места. Пассивная текучесть обуславливается приемом на работу лиц, профессиональный уровень которых не отвечает текущим стандартам.

На коэффициент оказывает влияние широкий перечень факторов. Это и личностные особенности персонала (возраст, образование, пр.), и внутренние условия труда (отношения внутри коллектива, уровень заработной платы), и внешние факторы (состояние экономики, положение кадрового рынка в стране). При комплексном анализе нужно учитывать полный перечень факторов. Это даст максимально точную картинку. В Лидер Групп вам помогут произвести комплексную оценку.

Причины роста текучести

Если показатели текучести резко изменились в сторону увеличения, проблему следует искать во внутренних и внешних факторах. Сюда относят низкий уровень оплаты труда, неудачное месторасположение, отсутствие карьерного роста, неблагоприятные условия работы. Играет роль тип деятельности — в торговле текучка всегда заметно выше, чем на производствах. Сложные отношения с коллегами, руководством тоже вызывают отток кадров.

Как сделать расчет (формулы)

Текучесть кадровРассчитать показатель текучести кадров можно самостоятельно, без обращения к профессиональным аудиторам. Возьмем простой пример. В сауне в январе 2020 года работало 6 человек: 2 администратора, уборщица, 2 массажиста, прачка. В феврале 1 администратор уволился, на его место взяли 2 (чтобы сделать график работы каждого сутки/трое). В мае взяли на работу еще одну уборщицу. В июне 1 массажист уволился по причине смены места жительства. В июле ушла прачка, в августе был найден другой массажист и еще 1 прачка.

Среднесписочные данные по работникам:

С1 (январь) — 6 чел.;

С2 (февраль) — 6-1+2 = 7 чел.;

С3 (март) — 7 чел.;

С4 (апрель) — 7 чел.;

С5 (май) — 8 чел.;

С6 (июнь) — 7 чел.;

С7 (июль) — 6 чел.;

С8 (август) — 8 чел.;

С9 ­– С12 (сентябрь-декабрь) — 8 человек.

СЧ = (6 + 7 + 7 + 7 + 8 + 7 + 6 + 8 + 8х4) : 12 = 7.3.

КПК за год: 3 х 100 / 7.3 = 41%. Для предприятий этой категории показатель считается нормальным (прим. норма — от 9 до 50%).

Теперь вы знаете, что такое коэффициент текучести кадров, как его рассчитать, почему этот показатель важен для работы любой компании. Напоминаем, что при сложностях в организации кадровой политики всегда будет полезно обратиться за профессиональной помощью.