Формирование кадрового резерва

Персонал высокой квалификации в цене. Сегодня отчетливо прослеживается тенденция тщательности выбора сотрудников. На плаву удерживаются те компании, которым удается выстоять в условиях высокой конкуренции, а это во многом зависит от квалификации кадров. Найти профи непросто, еще труднее бывает удержать его. Материальная мотивация — далеко не главный критерий. Сотрудники уходят в результате снижения интереса к выполняемой деятельности, отсутствия роста, проблем в коллективе, сложностей в повышении уровня квалификации. Предприятие в итоге теряет ценные кадры, рискует прибылью. Главный способ решения проблемы — формирование кадрового резерва организации.

Суть понятия

Кадровым резервом называют сотрудников, имеющих набор умений, навыков для работы на ключевых руководящих позициях. Специалисты проходят спецподготовку, строгий отбор, идут в числе первых на повышение. Формирование системы кадрового резерва организации поможет сэкономить ресурсы в будущем — на подбор персонала (особенно срочный), его адаптацию, обучение нужны время и деньги. Это приводит к затратам и простоям, снижению уровня решения текущих задач. Резерв предотвращает постоянную текучку специалистов. Если условия труда в организации хорошие, возможно продвижение по карьерной лестнице, в 90% случаев поиск нового места работы теряет смысл.

Вы можете обращаться в агентство по предоставлению персонала за помощью в подборе кадров или работать с теми сотрудниками, которые уже есть. Главный смысл в правильном наборе, глубокой подготовке кадров и создании конкурентных условий труда. Цели резерва:

• Минимизация негативных последствий для организации на случай увольнения ценного сотрудника (речь о специалистах, занимающих ключевые должности).
• Обеспечение компании резервом подготовленных профменеджеров, которые принимают корпоративную политику и уважают ее, готовы внедрять ключевые ценности организации среди других специалистов. Эти сотрудники играют немаловажную роль в развитии бизнеса.
• Повышение степени мотивации ценных кадров. Наличие кадрового резерва снижает риски ухода талантливых лидеров, способных сделать многое для развития компании, к конкурентам.
• Поддержание репутации работодателя — человеческий подход, внимательное отношение к сотрудникам ценятся всегда.

До начала работ по подготовке резервов нужно разработать перечень основных должностей и список требований к сотрудникам. Четкие критерии помогут понять, в какую сторону двигаться, и дадут владельцу бизнеса возможности достичь поставленных целей.

Первые шаги и доступные модели

Существует строгий порядок формирования резервов, все этапы пропускать нельзя. Важна системная, продуманная подготовка. До определения цели формирования резерва проводят анализ проблемных зон в области управления персоналом. Нужно изучить статистику по текучести кадров, выполнить психологический и социальный анализ. С учетом проработки рассчитываются показатели текучести в целом по компании и самым проблемным должностям, составляется график цикличности увольнений, формируются психологические портреты сотрудников, которые уходят. Если получится понять, кто именно уходит, когда и почему, откроются проблемные места в работе, структуре компании — с ними предстоит поработать.

На первом масштабном этапе часто требуют услуги по аутсорсингу или обращаются к кадровикам. Сторонние эксперты помогут точно определить текущие проблемы, откорректировать выбранную стратегию. Глубинный анализ может повысить эффективность работы компании в целом.

Методы работы с резервом:

1. Составление прогнозов планируемых изменений в структуре штата. Резервы будут подготовлены по потребности в замещении вакантных позиций в течение периода. Обычно сроки планирования составляют до 3 лет, многие организации обновляют планы ежегодно.
2. Определение ключевых кадровых руководящих позиций. Зависимости от планов по замене сотрудников, работающих в текущем периоде, нет.

Сущность и порядок реализации плана по формированию кадрового резерва определяются индивидуально. Они зависят от приоритетных бизнес-задач, свободных финансовых, временных ресурсов. В первом случае мероприятий нужно меньше, сроки реализации — быстрые. Вторая схема позволяет решать глубинные задачи, является надежной, целостной, но сложнее в реализации.

Какие специалисты нужны для кадрового резерва

Этапы, основные принципы процесса формирования резерва мы рассмотрели, теперь разберем портрет специалистов. Возраст для менеджеров среднего звена составляет до 35 лет, для руководства до 45 лет. Требования к образованию зависят от занимаемой должности. Особенность формирования внутреннего кадрового резерва компании — выбор специалистов, которые на высоком уровне справляются с решением текущих задач, готовы совершенствовать умения в будущем.

Опыт работы, разделение философии руководства — вторичные, но тоже значимые вопросы. Если вы считаете эти критерии значимыми, пропишите их в портрете специалистов резерва. Напоминаем, что компании в процветании помогают инициативные, ответственные сотрудники среднего, высшего звена.