Несмотря на кажущееся изобилие соискателей, массовый подбор персонала требует временных, материальных и человеческих ресурсов. Здесь стоит задача не только быстро заполнить вакансии, но и удержать работника в будущем. Говорить об удачном найме сотрудников можно не ранее чем через 3 месяца испытательного срока.
Почему нужны особые технологии при массовом подборе кадров?
Действующее предприятие или организация обычно находятся в перманентном поиске работников. Этот процесс естественный и производится точечно: объявление — собеседование — оформление.
Если требуется нанять линейный персонал в большом количестве, то такая тактика будет провальной по следующим причинам:
- подбор растянется во времени, что сорвет планы по развитию бизнеса;
- отвлечет на себя значимый человеческий ресурс и тем парализует текущие области деятельности;
- потребует материальных вложений, несоразмерных отдаче.
Особенность подбора большого числа работников одной-двух специальностей в том, чтобы организовать конвейерный, стандартизированный алгоритм действий.
Этапы подбора линейного персонала
Что значит массовый подбор персонала? Статистика показывает, что из 1000 человек, увидевших объявление, позвонят за подробностями только 100-120. На собеседование придут 10-15 заинтересованных. Трудоустроится и останется работать дольше 3-х месяцев только 1 человек. Таким образом, чтобы нанять 30 сотрудников, нужно на первом этап е охватить информационно 3000 человек.
Планирование
Начинать следует с планирования и сбора информации о возможностях организации процесса.
Технологии напоминают воронку продаж:
- широкое оповещение;
- прием звонков с первичным тестированием и более подробным информированием соискателей;
- общее собеседование;
- индивидуальное собеседование;
- оформление трудового договора;
- сопровождение на испытательном сроке, в случае необходимости — обучение.
Каждый из этапов должен быть организован, оформлен и проведен с наименьшими затратами. Аутсорсинг сотрудников позволяет избежать расходов на организацию массового подбора персонала.
Вложений потребуют:
- реклама;
- организация собеседований, ответ на звонки — оплата труда, аренды помещений, расходный материал;
- мобильная связь;
- полиграфия.
Чтобы понять, как организовать работу, изучите особенности рынка труда, действующие здесь инструменты.
Реклама
Методы поиска включают прессу, интернет, флаеры, расклейку объявлений в нужном районе, биржу труда. Эффективность будет при охвате не менее 10 ресурсов. Хорошим инструментом подбора сотрудников является оповещение о вакансиях через работников компании. Люди, которые занимают аналогичные должности или знают специфику работы компании, предлагают работу мотивированным и подходящим кандидатам.
Критерии озвучиваем, но людей не отпугиваем:
- нет профессии — обучим при желании;
- живете далеко — предоставим транспорт;
- нет опыта работы — наставник на первое время.
Сущность подбора сотрудников кроется в «продаже» рабочего места. Не информируем, а заинтересовываем, показываем привлекательность вакансии. Объявление должно выделяться визуально, содержать объяснение причины массового подбора кадров (в связи с расширением, с открытием) и обещать выгоды.
Прием звонков и первичное тестирование
Задача телефонного собеседования — отсечь неподходящих и пригласить желаемых. Технологии включают чек-лист с вопросами, которые оптимально отражают требования к соискателю. Законодательство РФ запрещает отказывать в работе людям, которые «не подошли» по полу, возрасту, внешним данным. Требования, кроме профессиональных, в скрипт-схеме отражают косвенно.
Если добираться до предприятия неудобно, то следует организовать корпоративный транспорт. Люди на каждом этапе должны почувствовать заботу о них лично. Это мотивирует, позволяет привлечь работников на равных или худших условиях.
Собеседование и сопровождение
При массовом подборе персонала информационную часть личного собеседования и анкетирование проводят группами. В зависимости от масштаба это может быть 10-50 человек. Согласие на заполнение анкеты, тщательность и полнота ответов покажут, насколько человек управляем и мотивирован.
Как организовать собеседования:
- помещение следует выбирать изолированное от основного коллектива;
- ожидающие не должны находиться в коридоре перед отделом кадров, где они могут контактировать с увольняющимися или недовольными работниками;
- оптимальное время от 10 утра, раннее время отсечет кандидатов;
- предусмотрите возможность наведения порядка в случае появления агрессивных (или нетрезвых) соискателей.
Закладывайте 10% «запаса» линейного персонала при оформлении. Статистика показывает, что часть работников уйдет в течение первых трех недель.
Планируя время на массовый подбор кадров, учитывайте прохождение медосмотров, оформление санитарных книжек, профессиональных допусков. Костяк нового коллектива должны составлять опытные работники. Аутстаффинговые компании на адаптацию отводят 3 месяца. После коллектив считают устойчивым.
Анализ текучести кадров показывает, что микроклимат в коллективе и отношения с руководителем играют большую роль при увольнении, чем недовольство заработной платой.
Определяющие нюансы:
- Методика массового подбора должна строиться на местных условиях.
- Успех определяют мелочи, которые показывают заботу о человеке.
- Качество обратной связи на стажировке определяет процент текучести.
- Предупредить недовольство эффективнее, чем устранять последствия.
- Сущность работы рекрутера заключается в продаже вакансии.
Следует понимать, что выбор предложения на рынке труда для линейного персонала есть всегда. В мегаполисах, где хорошие продавцы, грузчики — в дефиците, массовый подбор кадров требует особого мастерства и значимых трат.
