Выберите ваш регион Москва Санкт-Петербург
  1. Клининг помещений Узнать больше
  2. Аутсорсинг персонала Узнать больше
  3. Аутстаффинг персонала Узнать больше
  4. Техобслуживание зданий Узнать больше

Особенности массового подбора персонала

Несмотря на кажущееся изобилие соискателей, массовый подбор персонала требует временных, материальных и человеческих ресурсов. Здесь стоит задача не только быстро заполнить вакансии, но и удержать работника в будущем. Говорить об удачном найме сотрудников можно не ранее чем через 3 месяца испытательного срока.

Почему нужны особые технологии при массовом подборе кадров?

Массовый подбор кадровДействующее предприятие или организация обычно находятся в перманентном поиске работников. Этот процесс естественный и производится точечно: объявление — собеседование — оформление.

Если требуется нанять линейный персонал в большом количестве, то такая тактика будет провальной по следующим причинам:

  • подбор растянется во времени, что сорвет планы по развитию бизнеса;
  • отвлечет на себя значимый человеческий ресурс и тем парализует текущие области деятельности;
  • потребует материальных вложений, несоразмерных отдаче.

Особенность подбора большого числа работников одной-двух специальностей в том, чтобы организовать конвейерный, стандартизированный алгоритм действий.

Этапы подбора линейного персонала

Что значит массовый подбор персонала? Статистика показывает, что из 1000 человек, увидевших объявление, позвонят за подробностями только 100-120. На собеседование придут 10-15 заинтересованных. Трудоустроится и останется работать дольше 3-х месяцев только 1 человек. Таким образом, чтобы нанять 30 сотрудников, нужно на первом этап е охватить информационно 3000 человек.

Планирование

Начинать следует с планирования и сбора информации о возможностях организации процесса.

Технологии напоминают воронку продаж:

  • широкое оповещение;
  • прием звонков с первичным тестированием и более подробным информированием соискателей;
  • общее собеседование;
  • индивидуальное собеседование;
  • оформление трудового договора;
  • сопровождение на испытательном сроке, в случае необходимости — обучение.

Подбор линейного персонала

Каждый из этапов должен быть организован, оформлен и проведен с наименьшими затратами. Аутсорсинг сотрудников позволяет избежать расходов на организацию массового подбора персонала.

Вложений потребуют:

  • реклама;
  • организация собеседований, ответ на звонки — оплата труда, аренды помещений, расходный материал;
  • мобильная связь;
  • полиграфия.

Чтобы понять, как организовать работу, изучите особенности рынка труда, действующие здесь инструменты.

Реклама

Поиск персоналаМетоды поиска включают прессу, интернет, флаеры, расклейку объявлений в нужном районе, биржу труда. Эффективность будет при охвате не менее 10 ресурсов. Хорошим инструментом подбора сотрудников является оповещение о вакансиях через работников компании. Люди, которые занимают аналогичные должности или знают специфику работы компании, предлагают работу мотивированным и подходящим кандидатам.

Критерии озвучиваем, но людей не отпугиваем:

  • нет профессии — обучим при желании;
  • живете далеко — предоставим транспорт;
  • нет опыта работы — наставник на первое время.

Сущность подбора сотрудников кроется в «продаже» рабочего места. Не информируем, а заинтересовываем, показываем привлекательность вакансии. Объявление должно выделяться визуально, содержать объяснение причины массового подбора кадров (в связи с расширением, с открытием) и обещать выгоды.

Прием звонков и первичное тестирование

Задача телефонного собеседования — отсечь неподходящих и пригласить желаемых. Технологии включают чек-лист с вопросами, которые оптимально отражают требования к соискателю. Законодательство РФ запрещает отказывать в работе людям, которые «не подошли» по полу, возрасту, внешним данным. Требования, кроме профессиональных, в скрипт-схеме отражают косвенно.

Если добираться до предприятия неудобно, то следует организовать корпоративный транспорт. Люди на каждом этапе должны почувствовать заботу о них лично. Это мотивирует, позволяет привлечь работников на равных или худших условиях.

Собеседование и сопровождение

СобеседованиеПри массовом подборе персонала информационную часть личного собеседования и анкетирование проводят группами. В зависимости от масштаба это может быть 10-50 человек. Согласие на заполнение анкеты, тщательность и полнота ответов покажут, насколько человек управляем и мотивирован.

Как организовать собеседования:

  • помещение следует выбирать изолированное от основного коллектива;
  • ожидающие не должны находиться в коридоре перед отделом кадров, где они могут контактировать с увольняющимися или недовольными работниками;
  • оптимальное время от 10 утра, раннее время отсечет кандидатов;
  • предусмотрите возможность наведения порядка в случае появления агрессивных (или нетрезвых) соискателей.

Закладывайте 10% «запаса» линейного персонала при оформлении. Статистика показывает, что часть работников уйдет в течение первых трех недель.

Планируя время на массовый подбор кадров, учитывайте прохождение медосмотров, оформление санитарных книжек, профессиональных допусков. Костяк нового коллектива должны составлять опытные работники. Аутстаффинговые компании на адаптацию отводят 3 месяца. После коллектив считают устойчивым.

Анализ текучести кадров показывает, что микроклимат в коллективе и отношения с руководителем играют большую роль при увольнении, чем недовольство заработной платой.

Определяющие нюансы:

  • Методика массового подбора должна строиться на местных условиях.
  • Успех определяют мелочи, которые показывают заботу о человеке.
  • Качество обратной связи на стажировке определяет процент текучести.
  • Предупредить недовольство эффективнее, чем устранять последствия.
  • Сущность работы рекрутера заключается в продаже вакансии.

Следует понимать, что выбор предложения на рынке труда для линейного персонала есть всегда. В мегаполисах, где хорошие продавцы, грузчики — в дефиците, массовый подбор кадров требует особого мастерства и значимых трат.