Технологии поиска, подбора и отбора кандидатов на вакансии призваны привлечь достойных сотрудников. От их квалификации и качестве зависит успех бизнеса.
Цели отбора персонала:
- формирование адекватного, работоспособного коллектива;
- должная мотивация работников;
- эффективность работы, взаимодействия всех служб на предприятии;
- увеличение прибыли, доходов.
Только грамотно сформированный коллектив, состоящий из профессионалов, приведёт компанию к поставленной цели. Задача кадрового подразделения — подобрать таких работников, используя современные технологии подбора персонала в организации. Если кадровая служба на предприятии отсутствует или не справляется с подбором, делегировать эти функции можно аутсорсинговой компании.
Способы набора персонала
По месту поиска он бывает:
- внутри коллектива: на вновь открывающиеся вакансии приглашают уже работающих на предприятии, также учитывают рекомендации работников и приглашают, например, их знакомых и родственников; метод хорош повышением мотивации и отсутствием проблем адаптации, но важно не допустить кумовства;
- внешний: привлечение кадров по объявлениям, при помощи кадровых агентств, на досках объявлений или ярмарках вакансий, на конференциях, выставках, аутсорсинг персонала.
Внешний поиск — более сложный. Приходится просматривать, а затем отсеивать большое число претендентов. Затем можно найти достойных кандидатов. Для внешнего поиска новых работников есть четыре вида подбора:
- рекрутинг;
- head-hunting, то есть охота за головами;
- эксклюзивный поиск;
- привлечение молодых специалистов.
Рассмотрим каждый подробнее.
Рекрутинг
Это метод массового подбора. Набирают работников низшего и среднего звена. Кандидаты уже в поиске работы, так что их количество — достаточное.
Head-hunting
Привлечение конкретного работника, как правило, обладающего особыми навыками. Он представляет ценность для компании, но также он ценится в организации, в которой уже работает. Поэтому задача «охотника за головами» — переманить такого ценного сотрудника. Предложить более высокую оплату не всегда достаточно. Надо сформировать у кандидата уверенность, что в новом месте он сможет вырасти как профессионал, принести большую пользу. Иногда «охота» открывается не на конкретного человека, а на «идеального кандидата». Специалист по подбору персонала должен найти такого работника, а затем предложить ему вакансию.
Эксклюзивный поиск
Это прямой поиск и привлечение руководителей или работников с редкой специализацией. Ведётся среди действующих топ-менеджеров компаний или среди свободных. Управленческие кадры ищут особенно тщательно.
Привлечение молодых специалистов
Такой вид набора называют Прелиминаринг — от англ. Preliminaring. Это приглашение на стажировку студентов старших курсов и выпускников вузов. Это довольно длительный, но достаточно надежный способ вырастить собственных работников высокого уровня с лояльностью к компании.
Все способы — разные. Они направлены на привлечение работников разного уровня. HR-менеджеру нужно совмещать в своей рекрутинговой деятельности их все.
Этапы подбора
До начала поиска нужно определить потребность работодателя в людях, сформировать перечень вакансий. Для каждой вакансии стоит составить потрет «идеального» кандидата, определив набор качеств и навыков.
Затем для привлечения кандидатов извне информация о вакансиях размещается на досках объявлений, в интернете, в службе занятости, кадровых агентствах. Каждая компания сама решает, где ей лучше искать кандидатов.
После размещения вакансий отдел кадров получает и рассматривает резюме, выбирает кандидатов, приглашает их для прохождения отбора. При успешном прохождении отборочных мероприятий с соискателями заключается трудовой договор.
Методики поиска и подбора персонала
Задача менеджера по управлению персоналом на этапе набора — определить лучших кандидатов. Для этого применяют разные методы. Первый отсев происходит на этапе сбора данных, просмотра резюме.
Несмотря на тенденции по запрету любой дискриминации, первичный отбор производится по очевидным признакам:
- личные качества;
- здоровье;
- образование;
- психологическое состояние;
- карьерные амбиции.
Совокупность этих факторов формирует портрет кандидата, наиболее подходящего для занятия той или иной вакансии. Для каждого предприятия и должности важны разные характеристики. Для тяжелого производства это могут быть физические данные, для юридической конторы — образование, опыт работы, для стартапа — карьерные стремления и энтузиазм.
Опытный HR умеет читать стандартные резюме между строк, выделяя в них главное. Чтобы не проводить ненужных собеседований тестов, не отвлекать на них ресурсы компании, важно уже на этапе приема, а также оценки резюме отсеять неподходящих соискателей.
Когда претенденты предварительно отобраны по резюме, они проходят следующие этапы подбора персонала:
- Интервью — телефонное или при личной встрече. Проводится по заранее намеченному плану, занимает не более получаса. Бывает структурированным, то есть претенденту задают вопросы по списку. Может проходить в формате свободной беседы. Для работников высшего звена нередко устраивают ситуационные интервью — психологические тесты с несколькими вариантами ответов.
- Групповое собеседование. С соискателем разговаривают несколько интервьюеров, создавая напряженную ситуацию. Это позволяет оценить профессиональные и личные качества, умение принимать решения, вести себя в нестандартных ситуациях.
- Ассесмент-центр. Это особый вид проверки, сочетающий методики группового интервью и тестирования. Претенденту предлагается рабочая ситуация, в которой он должен показать себя. За ним наблюдают оценщики (ассесоры) и оценивают его действия по системе нормативов.
- Тестирование. Кандидату предлагают пройти психологические тесты. Они необходимы для определения личных качеств, возможности претендента влиться в коллектив, стать его лидером. Тестирование проводит профессиональный психолог. Оно не должно быть обязательным, кандидат вправе отказаться от него.
- Профессиональное тестирование и проверка умений. Проводится для определения уровня подготовки, навыков, опыта. Необходимо, чтобы выявить претендентов, не соответствующих позиции. В тестировании участвует непосредственный руководитель претендента.
Это основные методы подбора персонала. В каждой организации этапы и способы — свои. Где-то ограничиваются интервью, в других компаниях применяют все возможные проверки — одну за другой. Можно использовать только некоторые из перечисленных.
Есть нетрадиционные методики. На разных этапах процесса подбора и отбора персонала применяют:
- проверку на детекторе лжи;
- компьютерную диагностику;
- графологию;
- оценку специфических критериев, например, голоса;
- иные методы проверки.
Все перечисленные способы не могут быть самостоятельными и единственными методами отбора. Они дополняют базовые способы. Их проводят сотрудники или эксперты, имеющие соответствующую подготовку, а также владеющими технологией в полном объеме. Они не могут быть поводом для отказа.
Грамотно разработанный план набора позволяет быстро закрыть вакансии, включить новых работников в коллектив. Такой работой занимается HR-подразделение. При большом наборе, открытии нового направления работы, проблемах с персоналом имеет смысл обратиться в профессиональное кадровое агентство, предлагающее услуги подбора работников для заказчиков.
