Подбор рабочих кадров зачастую сложнее, чем поиск специалистов и управленцев. Проблемы объясняются малым количеством действительно умелых, ответственных работников, а также неправильной стратегией поиска или привлечения персонала. Если за офисными работниками, менеджментом, руководителями ведётся «охота за головами», то есть head-hunting, то простых работников набирают массово, не уделяя должного внимания их рекрутингу.
В чём сложность подбора рабочих
Во-первых, их мало. Реформа образования привела к тому, что все стремятся поступить в вуз, получить хоть какое-нибудь высшее образование. Среднее профессиональное образование давно утратило престиж или привлекательность для молодежи. А для производства нужны образованные работники. Если менеджера, продавца можно вырастить из неопытного вчерашнего школьника, то для рабочих специальностей нужны навыки, которые передаются от мастера к ученику. Эта преемственность на предприятиях практически утрачена.
Во-вторых, на предприятиях сейчас довольно молодые управленцы, а рабочие — там, где они есть, — опытные. Возникает конфликт поколений и интересов. Чтобы этого не произошло, набор сотрудников должен производиться с учетом их персональных качеств, а не только умений, навыков.
В-третьих, рабочие высокой квалификации и так находят применение своим навыкам. Переманить их на другую работу сложно. Карьерные перспективы у них ограничены: в нашей стране синие воротнички не становятся белыми, они не переходят даже в категорию ИТР, не говоря уж о топ-менеджменте. Заинтересовать их можно только финансово или предоставлением более качественного и разнообразного социального пакета.
В-четвертых, на предприятия требуются работники разных уровней, в том числе и на самые низшие должности, не требующие специального образования или опыта. Подбор рабочих на такие вакансии обычно массовый, без учета особенностей каждого сотрудника. Так на производстве могут оказаться временщики, сезонные работники, пережидающие отсутствие работы по основной специальности, студенты-заочники, любители алкоголя и т. д. В результате такого набора производство может оказаться без сотрудников, придётся заново набирать их в спешке.
Как проводить подбор рабочих правильно
Первый «секрет» — относиться к поиску и подбору рабочих так же, как к рекрутингу всех остальных специалистов, но помнить при этом о существующих особенностях. Например, не стоит тратить время или ресурсы на психологические тесты, а больше внимания уделить проверке навыков, которые требуются на конкретном месте.
Особенности проведения собеседований при подборе рабочих:
- оно занимает меньше времени, так как направлений для проверки меньше;
- на одно интервью можно пригласить до 10 претендентов на вакансию;
- резюме и рекомендации от предыдущих работодателей желательны, но не обязательны;
- беседа должна быть простой, понятной кандидатов, без излишних психологических приемов и тестов.
Если отбором занимается работник кадровой службы, потенциальный непосредственный руководитель (мастер, начальник цеха) может составить перечень критериев или требований для отбора претендентов. Также неплохо, если он сможет принимать участие в отборе.
HR при подборе персонала проверяет и выявляет соответствие общим требованиям. Преимуществами при приеме на работу могут быть:
- отсутствие судимости;
- служба в армии;
- отсутствие долгих перерывов в работе;
- наличие семьи и детей;
- наличие специального образования и опыт работы по нему.
Есть критерии, которые нежелательно указывать в объявлении о вакансии. Это пол, возраст, физические данные. Также есть характеристики, которые можно оценить только на очном собеседовании или при выполнении тестового задания. Например, способность концентрироваться, выполнять монотонную работу. Некоторые качества можно оценить только со слов претендента: стрессоустойчивость, исполнительность, умение работать в команде.
Задача HR при подборе квалифицированных рабочих — проверить максимум персональных качеств, чтобы сформировать стабильный и работоспособный коллектив.
Что проверяют при рекрутинге:
- умения и навыки, способность выполнять конкретные должностные обязанности по вакансии;
- заинтересованность кандидата в этой работе;
- подходит ли претендент для этой работы и коллектива;
- безопасность и лояльность кандидата по отношению к работодателю.
Как производится подбор рабочих
Набирать рабочих может как кадровая служба предприятия, так и аутсорсинговое агентство. В первом случае кандидатов на замещение рабочих должностей ищут по объявлениям, собирают резюме, проводят телефонные и очные собеседования, предлагают пройти профессиональные тесты. Этот процесс может оказаться долгим и даже непрерывным, если необходимо привлекать большое количество работников. Текучка кадров на таких должностях высока.
Второй вариант — заключить договор на подбор рабочих кадров с кадровым агентством, оказывающим услуги аутсорсинга. Оно предоставит рабочих под требования работодателя, предварительно отобрав и проверив их. Это значительно экономит ресурсы предприятия и позволяет сосредоточиться на основной деятельности, а не на поиске сотрудников. К тому же, все кадровые, социальные, финансовые вопросы с работниками также решит агентство.
