Сокращение численности работников

Сокращение численности или штата работников часто проходит с серьезными ошибками. Работодатели не учитывают компенсации и гарантии, которые они должны предоставить увольняемым сотрудникам. В результате работник может подать в суд и выиграть процесс. Поэтому владельцу компании нужно знать все требования законодательства, чтобы избежать крупных штрафов.

Какие категории населения не подлежат сокращению

Проще пользоваться услугами аутсорсингового персонала и поручать выполнение некоторых производственных процессов сторонним организациям. В этом случае вам не придется сокращать работников за ненадобностью. Если же вы оформили сотрудников в штат и теперь хотите уменьшить их численность, помните, что по закону увольнять нельзя:

1. Беременных женщин и матерей с детьми младше 3 лет.
2. Женщин, растящих детей без мужа. В этом случае ребенку должно быть не больше 14 лет, если он здоровый, и не больше 18 лет, если у него есть группа инвалидности. Это касается и любого другого родственника, воспитывающего ребенка такого же возраста без матери.
3. Сотрудников, у которых в семье второй родитель не имеет дохода, и есть ребенок-инвалид возрастом до 18 лет, здоровый ребенок младше 3 лет или трое маленьких детей.

Кого увольняют в первую очередь

При сокращении численности работников организации два сотрудника могут иметь равную степень профессионализма. В таких случаях приходится выбирать одного из них. В первую очередь работодатель должен ознакомиться с семейным положением коллег. Если у работника в семье два и больше иждивенцев и нет других лиц с доходами, его сократить нельзя. Если же у обоих кандидатов нормальное семейное положение, нужно учитывать уровень образования и квалификации каждого из них. Чем выше производительность труда сотрудника, тем больше у него шансов остаться на работе.

Основные поводы для сокращения

Если вы не пользуетесь услугой аутстаффинга сотрудников, вам придется когда-нибудь столкнуться с необходимостью в сокращении штатных коллег. Поводами для процедуры могут стать:

1. Уменьшение объема работ.
2. Внедрение новых технологий, позволяющих справляться с бизнес-процессами при меньшем количестве персонала.
3. Усовершенствование методов работы.

Причина увольнения указывается в приказе. В нем должна быть вся необходимая информация, подтверждающая необходимость проведения сокращения.

Многие работодатели не соблюдают порядок сокращения численности штата работников. Они допускают серьезные ошибки. Наиболее распространенные из этих ошибок:

1. Невручение оповещения о сокращении.
2. Несоблюдение двухмесячного срока от получения оповещения до дня увольнения.
3. Несвоевременная отправка уведомления в профсоюз и службу занятости.
4. Отсутствие предложений увольняемому сотруднику по другим вакансиям, при условии, что они есть.

Важно! Грубой ошибкой является то, что работодатель не учитывает уровень образования и квалификации персонала. В таких случаях суд может посчитать выбор кандидата на сокращение субъективным.

Доказательство сокращения

Проведение сокращения штата или численности работников должно быть доказано работодателем. Эта процедура начинается с принятия письменного решения, которое и становится документом, доказывающим сокращение персонала. Если уволенный сотрудник обращается в суд, комиссия рассматривает штатное расписание компании на предмет наличия в нем сокращенной должности. Если должность до сих пор присутствует в расписании, и на нее был принят другой человек, значит работник был уволен незаконно.

Перед сокращением штата рекомендуется создавать специальную комиссию. Она требуется для выявления категорий работников, которых нельзя уволить. В эту комиссию входят кадровики, члены профсоюза и юристы. Создание комиссии не является обязательным условием сокращения, но эта процедура позволяет избежать ошибок при отборе кандидатов на увольнение.

Компенсации и гарантии от работодателя

При сокращении штатной численности работников работодатель обязан выплатить увольняемым коллегам пособия в размере месячной зарплаты. Также он должен обеспечить выплаты средней зарплаты в течение двух месяцев после увольнения. За это время сокращенный сотрудник сможет найти другую работу. Если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения, но ему за два месяца не предложили других вакансий, выплата пособия может быть продлена на третий месяц.

Для «северного» персонала срок выплат может достигать 3-6 месяцев, но только, если уволенный сотрудник стал на учет в центре занятости в течение месяца после сокращения, и там ему не нашли работу. В таком случае решение о длительности выплат будет приниматься службой занятости.

Срочные и сезонные трудовые договоры

На «срочников» и «сезонников» распространяются другие правила сокращения численности персонала (под срочными договорами подразумеваются те из них, которые заключаются не дольше, чем на два месяца). Люди, которые привлекаются к сезонным работам, могут быть сокращены с уведомлением за семь календарных дней до увольнения. Если работник оформлен по срочному договору, его могут оповестить о предстоящем увольнении за три дня.

При этом «сезонники» имеют право на выходное пособие в размере двухнедельной средней зарплаты. «Срочникам» же такое пособие не положено, если о его выплате не говорится в договоре или в федеральном законе.

Условия сокращения при перемене собственника

При смене владельца компании трудовые договоры с персоналом не расторгаются. Люди продолжают работать, как и прежде.

Внимание! Новый владелец может расторгнуть договор только с некоторыми работниками: руководителем фирмы, его заместителями и главным бухгалтером. В таком случае он имеет право уволить перечисленных лиц не позднее, чем через три месяца после передачи прав собственности.

В дальнейшем проводить сокращения можно будет лишь после прохождения государственной регистрации относительно передачи прав собственности.

Другие особенности сокращения

Уволенный персонал подает иски в суд из-за несоблюдения работодателем всех требований процедуры. Поэтому нужно учитывать все нюансы и по возможности заказывать услуги временного персонала, чтобы не сталкиваться с проблемами сокращения.

В первую очередь убедитесь, что кандидат на сокращение не будет в отпуске во время увольнения. Увольнять работника в отпуске нельзя. Это касается и больничных. Но заранее предусмотреть шанс заболевания сотрудника невозможно. Поэтому лучше не указывать конкретную дату увольнения. Пишите в уведомлении, что работник будет уволен через два месяца после вручения оповещения. Если сотрудник отказывается подписывать оповещение, зафиксируйте этот факт при свидетелях, работающих в коллективе.

В чем выгода увольнения по сокращению

Само по себе увольнение не может быть выгодным для работника. Но сокращение все равно имеет свои плюсы. В первую очередь уволенный сотрудник получает пособие в размере средней зарплаты, как минимум, в течение двух месяцев. При уходе по собственному желанию такие выплаты не положены.

Для руководителей предприятий сокращение тоже может быть полезным. Ведь увольняемый по этой схеме персонал не может опротестовать процедуру. Поэтому работодатель получает возможность сократить расходы на зарплату и оптимизировать работу предприятия по собственной инициативе. Но результаты его действий станут заметными только через некоторое время, так как владельцу компании придется выплачивать компенсации бывшим коллегам.

Перед увольнением персонала обязательно продумайте причины сокращения штата или численности работников и сопоставьте все плюсы и минусы этой процедуры. Вы должны заранее оценить риски и не допустить ошибок.