Текучесть кадров: чем опасна и как с ней бороться

Проблема текучки кадров заключается не в причине экономических проблем в стране, а является следствием неправильной организации бизнеса. Положение становится опасным, когда превышается критический порог 5% в год.

Штат работников может быть сформирован только при надлежащей организации кадрового менеджмента, своевременном выявлении текучек. Дефицит специалистов дорогой ценой обходится компаниям. Постоянная текучесть кадров влечет за собой перманентную смену сотрудников, что в значительной мере сказывается на продуктивности работы, тормозит развитие бизнеса, формирует негативную сферу в коллективе. Потому многие руководители прибегают к сервисам, осуществляют аутстаффинг рабочего персонала, к тому же и обучение новых работников отнимает время, требует немалых вложений.

1. Виды текучести кадров

Естественная текучка кадров не превышает 5% в год. Это нормальное явление, оно корректирует процессы в бизнесе, благодаря обновлению персонала без ущерба производительности.

Внутренняя кадровая текучесть связана с перемещением филиалов, отделений, сменой должностей сотрудников внутри компаний. По сути, это не совсем текучка кадров, а скорее обмен опытом, приведение психологического климата в коллективе в позитивное равновесие.

Внешняя (физическая текучесть). Специалисты увольняются из одной организации и переходят в другую. Массовая тенденция наблюдается в отраслях и даже в сферах экономики.

Излишняя (избыточная) текучесть становится причиной больших экономических потерь, возникновения технологических и психологических неурядиц.

Существует еще и такое понятие в организации бизнеса, как кадровый застой, то есть полное отсутствие утечки кадров. При таких обстоятельствах у компаний снижается конкурентоспособность ввиду того, что профессионализм специалистов остается безызменным, в то время как рынок диктует повышенные требования. Тут уже необходимо организовывать курсы повышения квалификации или внедрять аутсорсинг персонала. При таком подходе к делу не придется ожидать, когда работник автоматизирует свои навыки.

2. Чем опасна текучка кадров

Основная опасность утечки кадров заключается в увольнении старых, проверенных временем специалистов. Новых сотрудников приходится снова обучать, а это сказывается на финансовом состоянии и рентабельности бизнеса, особенно в ново созданных компаниях.

Мрачную перспективу сулит уход сотрудников из-за разногласий в коллективе, склок и интриг. Ситуация усугубляется еще больше, если знающий все тонкости дела работник переходит к конкуренту или в этой же нише открывает собственный бизнес. Мало кто после увольнения изменяет привычную сферу деятельности кардинально.

Потери прибылей компании будут довольно ощутимы после увольнения опытного менеджера по продажам, у которого наработана клиентская база. К тому же, каждый клиент привыкает к менеджеру и может запросто отказаться от сотрудничества, если этот человек в вашей организации уже не работает.

Если трудовой коллектив сплочен годами, то даже потеря одного человека внесет негатив в психологический климат. Основа компании может рухнуть, если уйдет целая группа сотрудников. Такое случается в результате крупных инцидентов внутри компаний.

С текучкой кадров может возникнуть опасность в снижении эффективности труда оставшихся сотрудников. Нарушается цепочка во взаимодействии, работники вынуждены брать на себя дополнительные обязанности, осваивать новую для них технику, что не всегда получается, как надо. При таких обстоятельствах у персонала к труду пропадает мотивация, рушится уважительность к начальникам. Чтобы не допустить тупикового состояния компании, руководителю нужно разобраться как избежать текучки кадров и найти способ поправки ситуации.

3. Чем полезна текучка кадров

Плюсы в текучести кадров могут быть только при ее незначительности, то есть, если нет превышения 5% в год. Когда штатный состав обновляется, это добрый знак. Новые сотрудники — новые взгляды, смелые идеи, они видят развитие компании в другом русле. Хотя сплоченный продолжительным временем коллектив и работает дружно, но нового ничего не происходит в силу застоя мышления, просто нет креатива.

Однако новичок должен быть талантливым, только в таком случае к нему будут прислушиваться. Бизнес будет продвигаться в условиях текучки кадров, если набор новых сотрудников будет происходить не принудительно, а естественным образом.

За работу новых сотрудников можно платить меньше. Бывает, этим пользуются недобросовестные руководители: набирают сразу много новых работников, платят им с половины, за пару дней до окончания договора находят причину и с наигранным сожалением увольняют. Но тут стоит вопрос о полезности такой постановки дела, разве что временной, но не более того.

4. Причины, по которым возникает текучка кадров

Чтобы выявить основу увольнений из компании работников, нужно использовать комплексный подход. Внедрить анкетирование и опросы, изучить статистику, дать возможность выбора сотруднику, который намерен уйти из компании. Неудовлетворенность работой может быть вовсе не в профессиональном аспекте, поэтому для выяснения действительных причин необходимо проводить опросы с гарантией конфиденциальности.

Причины текучки кадров могут крыться в:

• некачественной работе кадровых менеджеров
• неразвитости системы адаптации
• невозможности карьерного продвижения
• различных личностных недовольствах
• неблагоприятных условиях
• низкой зарплате.

Может быть и много других мотивов, если человек чрезмерно эмоционален, вспыльчив, нетактичен в общении. Увольнение таких работников способствует качественному обновлению коллектива.

5. Как снизить текучку кадров

Любой предприимчивый руководитель старается сохранить профессиональный состав сотрудников, но не всегда это получается. Если ряды специалистов редеют, тогда хозяину бизнеса следует разобраться в корне, почему происходит текучка кадров.

Возможно, новый HR-менеджер недостаточно компетентен в вопросе подбора профильных специалистов. Тогда нужно более тщательно проработать схему отбора кандидатов по каждому пункту:

• ознакомление с резюме соискателя
• личная встреча
• прохождение тестов
• заключительные выводы на профпригодность.

Дать четкие указания менеджеру строго придерживаться последовательности действий. Если кандидатов сразу несколько, то не стоит применять шаблон, лучше проводить собеседование лично с каждым человеком отдельно.

Следует также обеспечить благоприятные условия работы: в техническом плане, коллективном, финансовом. Руководствоваться только своими предпочтениями — это непорядок, нужно учитывать мнение тех сотрудников, которым предстоит работать вместе с новым человеком.

5.1. В команду только лучшие кадры

Целостность команды формируется еще на этапе собеседований с новыми кандидатами. Уделять внимание необходимо качеству презентации компании, духу организации и ее стремлениям. У соискателя нужно создать понимание масштаба деятельности предприятия, ознакомить его с принципами работы, рассказать о достижениях и ближайших планах развития.

5.2. Применение мотивации

Новый работник должен понимать, что руководство в первую очередь ценит его стремление. Похвалы, премии, бонусы, обеспечение современными гаджетами, карьерный рост мотивируют нового сотрудника к креативу. Если новому работнику дать почувствовать личную значимость, тогда его не будут посещать мысли об уходе на лучшее место работы.

5.3. Адекватная нагрузка

Рациональное распределение рабочей нагрузки на каждого члена коллектива способствует доброй атмосфере во взаимоотношениях. Человек не должен работать на пределе сил, в итоге это не повысит производительность. Командный дух подрывают рабочие «пробелы», рутинность. Рабочий процесс нужно идеально сбалансировать с досугом.

5.4. Работа в комфортных условиях

Комфортность работы заключается не только в удобном кресле и обилии современных девайсов, любому человеку необходим душевный комфорт. Никому не нравятся дотошные коллеги, от которых то и дело приходится выслушивать оскорбления. Чтобы исключить неурядицы, руководителю нужно корректировать совместимость людей, работающих бок о бок.

5.5. Адаптация сотрудников

Бизнес-компании создаются для получения прибыли. Если за последнее время показатели снизились по причине ухода профессиональных работников, то руководителю необходимо хорошо подумать, как остановить текучку кадров, смотреть в корень проблемы. Возможно, нужно адаптировать новых сотрудников в коллектив. Лучшим решением будет проведение опросов с обеспечением конфиденциальности. В результате компания получит активных профессионалов.

6. Итог

Грамотное управление персоналом — обязанность руководителя. Дружный коллектив не может быть создан сразу, только время расставляет всё по своим местам. Недопустимо оставлять функционал организации на самотек. Рабочий коллектив должен стать для каждого сотрудника семьей. Только так можно добиться успеха. А мы желаем вам удачи в делах!